Образец эффективного контракта для бюджетников: как перевести на него работников учреждения

Понятие эффективного контракта.

Впервые в Бюджетном Послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию от 28.06.2012. Во исполнение Указа Президента Российской Федерации, Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 год. -2018 (далее Программа). Этот документ формально определяет эффективный контракт.

Эффективный трудовой договор – это трудовой договор с работником, в котором указываются его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности по назначению стимулирующих выплат по результатам труда и качеству оказываемых государственных услуг (муниципальных), а также а также меры социальной поддержки.

Применительно к каждому работнику должны быть уточнены и конкретизированы его трудовые функции, показатели и критерии оценки деятельности, установление размера вознаграждения, а также размера поощрений за достижение результатов коллективного труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятными для работодателя и работника и не допускать двойного толкования (раздел IV Программы).

Таким образом, эффективный трудовой договор – это трудовой договор, содержащий положения, связывающие вознаграждение за работу и результаты этой работы. В более широком смысле эффективный договор – это меры по совершенствованию трудовых отношений между работником и работодателем в государственных (муниципальных) учреждениях.

Что представляет собой эффективный контракт?

В нормативных актах РФ дано точное определение ЭК. Это соглашение, в котором четко устанавливаются все функции работы, условия выдачи поощрительных выплат и критерии оценки производительности труда. В документе также должны быть указаны меры социальной поддержки, размер стимулирующих выплат.

Основная функция эффективного контракта – мотивация сотрудников. Это соглашение устанавливает повышение заработной платы в зависимости от результатов работы сотрудника. Заключение ЭК предполагает изменение структуры заработной платы:

• Большинство из них являются поощрительными выплатами.
• Самая маленькая часть — это зарплата.

ВАЖНЫЙ! Форма действующего договора с учетом квалификации сотрудников КонсультантПлюс доступна по ссылке

Чем хуже сотрудник работает, тем меньше он будет получать. Это лучший способ избавиться от нерадивых сотрудников и поощрить ответственных специалистов.

Функции

Рассмотрим основные функции эффективного контракта:

• Установление зависимости между качеством работы и размером оплаты.
• Привлекайте добросовестных сотрудников.
• Поднимите статус самых квалифицированных рабочих.
• Сокращение расходов на выплаты нерадивым специалистам.

Эффективный контракт выгоден как добросовестному работнику, так и работодателю.

Основные условия, положения и особенности эффективного контракта.

Эффективный договор призван согласовать заработную плату и «социальный пакет» с выполнением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Для достижения этой цели эффективный трудовой договор предусматривает уточнение и конкретизацию трудовой функции работника, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности, размера его вознаграждения. В программе также предусмотрено поощрение за достижение результатов коллективного труда.

Система показателей эффективности, стимулирующие выплаты, соответствующие таким показателям, критерии и условия их назначения должны быть отражены в правилах оплаты труда работников учреждений, локальных нормативных актах и ​​трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.

Наиболее уязвимой частью эффективного контракта остаются конкретные показатели эффективности. Программа предусматривала внедрение взаимосвязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня к конкретным учреждениям и работникам. Так, Письмом Министерства культуры Российской Федерации от 08.05.2014 № 166-01-39/04-НМ направлены Методические рекомендации по привязке системы отраслевых показателей эффективности в сфере культуры федерального уровня к конкретного учреждения и работника. К сожалению, это уникальный документ, подобных регламентов (с такой же степенью детализации, как задание, установленное в Программе) не существует. В таких условиях при разработке (изменении) показателей деятельности учрежденияможно использовать следующую нормативную базу:

• Письмо Министерства образования и науки Российской Федерации от 20 июня 2013 г. № АП-1073/02;
• Приказ Минздрава России от 28 июня 2013 г. № 421;
• Приказ Министерства культуры Российской Федерации от 28 июня 2013 г. № 920;
• Приказ Минтруда РФ от 1 июля 2013 г. № 287.

Отличие эффективного контракта от трудового договора

В 2012 году Президент Российской Федерации поручил Указом № 597 утвердить программу, которая будет способствовать оптимизации алгоритма оплаты труда работников бюджетных организаций. Во исполнение поручения Правительством Российской Федерации разработана и принята постановлением от 26 ноября 2012 г. № 2190-р Программа совершенствования платежных систем. Целью программы является повышение эффективности работы контрактного администратора и других служащих, стимулирование бюджетников к повышению качества услуг путем внедрения эффективного контракта.

Использование документа предполагает, что в рамках трудовых договоров происходит качественное улучшение трудовых отношений. Для каждого сотрудника укажите:

• трудовая функция;
• критерий производительности;
• размер вознаграждения;
• размер поощрения по результатам коллективного труда.

Согласно ТК РФ трудовой договор является единственным способом установления трудовых отношений, поэтому введение документа предполагает оптимизацию трудовых отношений в рамках трудовых договоров.

Если сравнить два варианта, то это выглядит так:

Поэтому отличия несущественные: в договоре указаны конкретные критерии оценки деятельности договорного администратора, определяющие размер стимулирующих выплат.

Порядок составления трудового договора на основе эффективного контракта.

Правовой формой действующего договора является трудовой договор. Содержание действующего договора должно, прежде всего, соответствовать правилам ст. 56, 57, 58 ТК РФ, а во-вторых, основываться на провозглашенных Программой принципах. Приложение 3 к Программе содержит типовой трудовой договор с работником государственного (муниципального) учреждения. Постановлением Правительства Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. № 329 утверждена типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• рабочее место;
• должностная функция (работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид порученной работы);
• дата начала работы;
• условия оплаты труда (в том числе размер должностных окладов или окладов (должностных окладов), доплат, надбавок и стимулирующих выплат);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принят на работу в адекватных условиях с указанием особенностей условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие при необходимости характер работы (подвижная, разъездная, в пути, другая);
• условия труда на рабочем месте;
• обязательный социальный статус работника;
• иные условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Включение положений действующего договора в текст действующего трудового договора может быть осуществлено путем:

• дополнения, изменения, исключения соответствующих пунктов;
• декларация трудового договора в новой редакции.

Очевидно, что первый вариант подходит для «точечных» изменений. При переходе на действующий договор трудовой договор лучше зафиксировать в новой редакции.

Особенности эффективного контракта с разными категориями сотрудников

Требования к ЭК установлены Приказом Минтруда №167. Также существуют отдельные положения для разных категорий работников:

• Медицинский персонал — Приказ Минздрава №421.
• Работники сферы образования — Письмо Минобрнауки № АП-1073.
• Работники учреждений культуры — Приказ Минкультуры №920.
• Социальные работники — Приказ Минтруда № 287.

Другие работники (например, работники организаций спорта и физкультуры) могут работать по действующему контракту, но отдельные рекомендации для них пока не установлены.

Учителя

Поэтапное внедрение эффективного контракта при приеме на работу персонала образовательных учреждений утверждено Государственной программой «Развитие образования в России» (Указ РФ № 295). Цели введения нового вида трудового договора:

• Зарплата увеличивается в зависимости от качества, а не количества. Если раньше доплаты учителям производились при увеличении учебной нагрузки, то теперь, чтобы повысить заработную плату, нужно повысить качество их работы.
• Престиж работы учителя повышает адекватная заработная плата.

По эффективным контрактам могут работать не только учителя, но и другие работники образовательного учреждения – библиотекари, психологи.

Примерные критерии оценки качества труда, на основании которых определяется размер заработной платы:

• Присутствие на уроке.
• Хорошие оценки от учеников.
• Никаких дисциплинарных взысканий.
• Отсутствие травм и аварийных ситуаций в классе.
• Претензий к учителю нет.

Ожидается, что все работники образовательных учреждений перейдут на работу в ЦП до 2018 года. Эти сроки установлены Постановлением Правительства от 26 ноября 2012 года.

Суть эффективного контракта с педагогом

Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р утверждена Программа совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. Он предусматривает переход к эффективному контракту с педагогами, то есть трудовому договору, в котором прописаны должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки деятельности, а также меры социальной поддержки.

Поэтому суть такого договора заключается в установлении взаимосвязи между заработной платой и результатами работы бюджетной организации.

Он применяется в отношениях с работниками федеральных государственных учреждений, а также может быть заключен с работниками государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений.

Что включать в эффективный контракт с педагогом

Рекомендуется учитывать нормативные акты (а при их отсутствии — разрабатывать), определяющие:

• система оплаты труда (включая оклады (должностные оклады), оклады, доплаты, надбавки);
• система нормирования труда;
• условия труда по результатам специальной оценки условий труда;
• режим рабочего времени и отдыха педагогов;
• штатное расписание учебного заведения;
• условия, определяющие, при необходимости, характер работы (подвижная, разъездная, в дороге).

Основная проблема при внедрении связана с разработкой показателей эффективности. Они должны быть тщательно продуманы и испытаны. Необходимо построить единую систему требований к работникам, вытекающих из требований к деятельности самого учреждения, предусмотренных в государственных и муниципальных правовых документах. Без этого условия действующий договор останется более объемным трудовым договором и не обеспечит его действенности.

28 ноября 2013 г. Министерство образования и науки Российской Федерации дало ряд методических рекомендаций по внедрению апробированных моделей эффективного контракта в систему профессионального образования и среднего профессионального образования и по стимулированию руководителей образовательных организаций. (то есть с учителями). Они содержат перечень показателей эффективности учителей и педагогов производственного обучения профессиональных организаций образования, а также перечень показателей эффективности директоров профессиональных организаций образования.

Так же Постановлением от 30.04.2014 № 722-р установлены важные показатели эффективности педагогов, которые необходимо использовать в развитии.

Как внедрять

Реализация осуществляется в несколько этапов:

1. Необходимо разработать или адаптировать нормативную документацию, регламентирующую критерии оценки эффективности работы педагогов, нормы труда с учетом специфики отрасли, содержания и объема трудовых функций каждой должности по образцу . Все локальные документы должны быть утверждены и определен срок их вступления в силу.
2. Соответствующие изменения вносятся в правила внутреннего трудового распорядка, нормы об оплате труда, премировании, поощрении и компенсациях, после чего утверждается положение о действующем договоре с профессорско-преподавательским составом.
3. Разрабатываются образцы трудовых договоров по каждой должности с вновь принимаемыми работниками, а также дополнительные соглашения к действующим договорам для приведения их в действующий договор.
4. Требуется строжайшее соблюдение требований ТК РФ, так как условия трудового договора меняются по инициативе работодателя – работающие педагоги подписывают дополнительное соглашение. Работодатель должен уведомить работника в письменной форме не менее чем за два месяца. По согласованию заключить с ним дополнительное соглашение в установленном порядке. В этом случае истечения двух месяцев можно не ждать.

При несогласии работника работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую подходящую должность, даже ниже оплачиваемую (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При невозможности этого трудовой договор расторгается (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Образец эффективного договора для педагогов

Вы можете скачать образец договора с учителем начальных классов и составить на его основе договор.

Скачать

Работники здравоохранения

В договоре, заключаемом с медицинскими работниками, должен быть указан график работы работника. Ставки в документе указывать не обязательно. Необходимо точно установить общее количество рабочих часов в неделю. В договоре может быть указано, что работник совмещает несколько профессий. Например, медсестра работает медсестрой.

Требуется прописать критерии, на основании которых будут рассчитываться стимулирующие выплаты. Это должно быть конкретно и ясно. Например, критерием качества работы является отсутствие замечаний и дисциплинарных взысканий. Все эти условия должны быть указаны в действующем договоре.

Что считать эффективным контрактом для бюджетника

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012-2018 годы определяет, что эффективным договором в бюджетном учреждении является трудовой договор с работником, в котором четко указаны его должностные обязанности, все условия оплаты труда, показатели и критерии для оценки эффективности их работы, условий получения премий, а также мер социальной поддержки. Таким образом, эффективный договор увязывает оплату труда в бюджетной сфере с результатами труда как отдельного работника, так и общественной организации в целом.

Действующие контракты государственных служащих применяются в федеральных государственных учреждениях, а также заключаются с работниками государственных и муниципальных учреждений субъектов Российской Федерации.

В договоре каждой позиции требуется указать:

• обязанности;
• показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• оплата труда;
• дополнительные награды за достижения.

Также рекомендуется учитывать нормативные акты (а при их отсутствии — разрабатывать), определяющие:

• система оплаты труда (должностные оклады, окладные ставки, доплаты, надбавки и др.);
• система нормирования труда;
• условия труда по результатам специальной оценки;
• рабочее время;
• кадровое обеспечение;
• условия, определяющие при необходимости характер работы (подвижной, разъездной, в пути, иной характер работы).

Основная проблема при внедрении такой схемы заключается в том, что необходимо разработать четкие показатели эффективности, которые можно легко измерить. Также необходимо построить универсальную систему требований ко всем работникам, она должна вытекать из требований к деятельности самой бюджетной организации. Эти требования оговорены в государственном и муниципальном задании и других подобных документах.

Если этого не сделать, то вы получите обычный трудовой договор, только очень объемный. Это не обеспечит желаемой производительности.

Как внедрить

Процедура не сложная и состоит из четырех этапов. Каждый потребует времени, внимания и всесторонней оценки, поэтому рекомендуется создать специальную рабочую группу, в которую должны войти представители руководства, работников и профсоюза.

Этап 1. Разработать или актуализировать нормативную документацию, регламентирующую критерии оценки эффективности и нормы труда и обязанности каждой должности по образцу. Помните, что все внутренние документы должны быть утверждены и введены в действие.

2 этап. Внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, премировании, поощрении и компенсационных выплатах. Эти документы и действующий договор не должны противоречить друг другу.

Этап 3. Подготовить новый трудовой договор на каждую должность. Они будут подписаны новыми сотрудниками. Для тех, кто уже работает, необходимо подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, и указать в них все новшества, приравняв тем самым условия к действующему договору.

Этап 4. Подписание дополнительных соглашений. Важно помнить, что в этом случае условия трудового договора изменяются по инициативе работодателя, поэтому крайне важно соблюдать все требования ТК РФ. Первый шаг – направить работнику письменное уведомление не позднее, чем за два месяца. Чтобы подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, не обязательно дожидаться окончания этого срока. При отказе работника необходимо предложить другую должность, пусть даже нижеоплачиваемую, в письменной форме. При этом важно, чтобы квалификация и опыт работника позволяли его взять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Однако если бюджетное учреждение полностью переходит на эффективный контракт,найти вакансию с такими же условиями работы не удастся. В этом случае увольнение оформляется по соглашению сторон (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Образец эффективного контракта с бухгалтером бюджетного учреждения

Скачать

Контрактные управляющие: эффективный контракт или трудовой договор

Программа, установившая алгоритм совершенствования системы оплаты труда в государственных организациях, действовала с 2012 по 2018 год. В ней было определено, что такие договоры должны быть заключены со всеми работниками государственных учреждений до конца 2020 года исключение. Это означает, что документ является обязательным для данной категории работников.

Федеральный закон от 05.04.2013 № 44-ФЗ предусматривает создание служебных договоров или назначение договорных администраторов на базе всех государственных учреждений. В системе госучреждений появилась новая должность контрактного администратора с особым функционалом, требованием высокой профессиональной подготовки и серьезной ответственностью.

Администратор контракта имеет много обязанностей, в том числе:

• разработка планов приобретения;
• определение цены контракта;
• размещение объявлений о покупках;
• проведение процедур;
• разработка исковых материалов.

Объем ответственности устанавливается различными разделами КоАП РФ (ст. 7.29 — 7.32, 7.32.5, ч. 7 и 7.1 ст. 19.5, ст. 19.7.2) и УК РФ. (Статья 200.4).

Учитывая значительные суммы штрафов, достигающие 50 000 рублей, становится актуальным вопрос качественного выполнения функций. Если надеяться только на наказание, результатом будет текучесть кадров.

Организация должна установить систему денежного поощрения администратора контракта в качестве альтернативы санкциям. Должностная инструкция помогает определить, какие критерии поощрять менеджера по контрактам включать в документ.

Минтруда приказом от 26 апреля 2013 г. № 167н установило виды выплат (стимулирующих и компенсационных):

• по интенсивности и высоким результатам;
• по качеству;
• по непрерывному трудовому стажу, стажу работы;
• бонусы за производительность;
• на тяжелых работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
• для работы в особых климатических условиях;
• для условий, отклоняющихся от нормы;
• для работы с гостиной.

Включение в договор упомянутых финансовых условий дает руководителю понимание того, что качественная работа несет за собой значительные материальные выгоды.

В результате эффективный договор с контрактным управляющим, содержащий четкие показатели качества работы контрактного управляющего, позволяет:

• повысить престиж должности;
• оплачивать труд в зависимости от качества государственных услуг;
• улучшить оценки;
• повышать качество приобретаемых товаров, работ, услуг;
• разработать четкий механизм оплаты труда.

Уточняют ли работодатели, работает ли контрактный администратор по договору ГПХ или по действующему контракту? Минфин РФ в письме от 09.06.2017 № 24-03-08/36084 разъяснил: ФЗ № 44 определяет функции и полномочия заказчика в процессе закупки. Эти функции от имени клиента выполняет должностное лицо, которое работает на основании локальных распорядительных документов клиента. В то же время в законе о контрактной системе понятие «должностное лицо» не расшифровывалось. Следовательно, заказчик самостоятельно устанавливает распределение функций, полномочий, устанавливает должностные обязанности и ответственность исполнителя.

Как составить и внедрить

Эффективный контракт контрактного управляющего имеет особенности в части оплаты труда и описания обязанностей.

При составлении действующего договора следует уточнить и уточнить для каждого работника следующие позиции:

1. Функция работы. Укажите функции должности, виды работ.
2. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности. Он устанавливается исходя из задач, поставленных перед работником.
3. Сумма денег и поощрения. Установить конкретные критерии выплаты поощрений специалисту по закупкам, оценки их эффективности, не допускающие двойного толкования.

Для вступления договора в силу необходимо:

1. Создать рабочую группу в учреждении (администрация, работники, профсоюз).
2. Разработать документы, определяющие критерии оценки деятельности сотрудников, содержание функционала.
3. Изменить PVTR, положения о выплатах, бонусах и других выплатах.
4. Разработать образец договора.
5. Заключить договор с вновь принятым руководителем или дополнительное соглашение для контрактного управляющего путем составления документа с действующим сотрудником.

Обязанности

Федеральным законом от 04.05.2020 № 44-ФЗ определена личная ответственность администратора контракта за соблюдение законодательства о закупках и показателей эффективности.

Обязанности администратора контракта разнообразны и включают в себя следующие задачи:

• разработать план закупок;
• внести коррективы;
• разместить план в едином информационном ресурсе;
• разработать график, изменить его;
• определить максимальную начальную цену контракта;
• публиковать объявления о закупках и документацию на общей платформе;
• провести процедуру закупки;
• подготовить претензионные материалы;
• проконсультироваться при необходимости.

Как мотивировать

Наиболее важными являются критерии эффективности, связанные с деятельностью. Исходя из содержания Федерального закона № 44-ФЗ, сильными внешними показателями в работе контрактного управляющего являются:

Показатели эффективного контракта Критерии Оценка

Обоснованных жалоб нет	Нет жалоб	Оценка проводится: В абсолютных цифрах (руб). В относительном выражении (в баллах).
План закупок, график закупок разрабатываются и публикуются в сроки, установленные законодателем	Нет комментариев
Изменения в план и график закупок вносятся вовремя	Нет комментариев
Покупки совершаются вовремя	Нет комментариев

В организации доплата комиссия:

• подсчитывает баллы каждого работника в отчетном периоде;
• устанавливает сумму баллов для всех сотрудников;
• определяет вес одного балла в рублях;
• определяет размер поощрительной выплаты.

Отсутствует форма заключения о работе платежной комиссии по действующему договору, установленная законодателем, поэтому учреждение определяет свой штат.

Оформление эффективного контракта

При составлении договора нужно ориентироваться на статью 57 ТК РФ.

Если уже составленный трудовой договор не соответствует требованиям статьи, в соглашение вносятся все дополнительные условия. Является приложением к основному договору.

Работодатель должен указать трудовые функции работника, критерии оценки его продуктивности и размер стимулирующих выплат. Все нормы определяются на основе нормативных актов и коллективных договоров.

Эффективный контракт должен включать в себя следующее:

• Должность, наименование специальности согласно квалификационным справочникам, утвержденным Правительством Российской Федерации.
• Условия начисления компенсаций, поощрительных выплат. Условия прописаны для каждого вида оплаты. Например, необходимо указать, какая компенсация начисляется. Поощрения выплачиваются по другим критериям.
• Если режим труда и отдыха работника отличается от общепринятого в организации, то этот момент также необходимо уточнить отдельно.
• Устанавливаются размер и порядок расчета компенсации за вредный или опасный труд.

Трудовой договор может содержать дополнительные условия, если они не нарушают права и интересы работника.

Порядок введения эффективного контракта в организации

Грамотное внедрение ЭК обеспечивает снижение издержек компании и соблюдение ТК РФ. Рассмотрим порядок этой операции:

1. Создание специальной комиссии по реализации СЕ.
2. Разработка критериев продуктивности сотрудников.
3. Ознакомиться с государственной системой контроля эффективности.
4. Разъяснительная работа с работниками по введению нового вида договора.
5. Создание раздела по оценке деятельности компании на официальном ресурсе организации. Это необходимо для публикации различных нормативных документов.
6. Анализ действующих договоров с работниками на соответствие статье 57 ТК РФ.
7. Внесение корректировок во внутренние документы компании: положения о вознаграждении, выплате поощрения.
8. Разработка дополнительных соглашений к основному договору с учетом всех новых требований.
9. Утверждение новых должностных инструкций.
10. Заключение дополнительных соглашений.

ВАЖНЫЙ! Особое внимание следует уделить разъяснительной работе. Работники должны понимать, что новая система оплаты труда сделает их жизнь лучше, а не хуже. Принцип начисления стимулирующих выплат должен быть прозрачным, иначе в коллективе возникнут разногласия по поводу разных окладов. Работник должен четко понимать, от чего зависит размер его заработной платы. Если рабочие не верят в справедливость новой системы, эффективный контракт также не будет иметь смысла. Без полноценной разъяснительной работы не получится повысить производительность.

Процедура перехода на эффективный контракт.

Со всеми работниками государственных (муниципальных) учреждений заключается действующий договор. Для оказания методической помощи Приказом Минтруда РФ от 26 апреля 2013 г. № 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении в действие действующего договора (в далее Рекомендации). Порядок перехода к действующему контракту зависит от того, состоит ли человек уже в трудовых отношениях с работодателем или принимается на работу.

Как указано в пункте 4 Рекомендаций, при приеме на работу новый работник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации по примерной форме трудового договора, указанной в Приложении 3 Приложения.

Перевод на действующий договор работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, осуществляется путем заключения с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам. В разделе IV Программы указано, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определяемых сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации. Рекомендуется составить с работником соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Вы не можете расторгнуть существующий договор и заключить новый.

По ч.2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, потребовавших таких изменений, работодатель обязан письменно уведомить работника за два месяца. Рекомендуется заключение дополнительного соглашения к трудовому договору по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности работы работников учреждения для определения размера и условий осуществления стимулирующих выплат.

Анализ судебных дел подтверждает правомерность изменения условий труда путем реализации действующего договора. Например, работник не оспаривал замену персонального мультипликатора показателями и критериями оценки эффективности занимаемой им должности (апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.07.2017 по делу № 33-12341/2017). Суд также признал правомерным снижение заработной платы в результате перехода на действующий договор, поскольку стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя (Апелляционное определение Мосгорсуда от 24.06.2019 в г дело № 33-27762/2019). Точно так жесуд не встал на сторону работника в деле о снижении его преподавательской нагрузки (апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.04.2017 по делу № 33-6973/2017).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ заключается соглашение в письменной форме об изменении условий трудового договора, определенных сторонами. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется составлять в двух экземплярах. Один экземпляр такого договора передается работнику учреждения, второй хранится в отделе кадров работодателя. При этом желательно подтвердить получение работником учреждения копии дополнительного соглашения к трудовому договору подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, сохраняемому работодателем

Согласно разд. VI Программы заключение трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением действующего контракта должно было быть завершено до конца 2018 года. В настоящий момент актуальна корректировка уже проведенной работы, например , устранение допущенных ошибок и дополнение (изменение) показателей эффективности труда. Схема перехода к эффективному контракту, представленная ниже, подходит как для этапа реализации, так и для этапа модификации.

Этапы перехода на эффективный контракт.

ЭтапОписание этапа

а	Издание приказа руководителя учреждения о выполнении действующего контракта
два	Создание рабочей группы по реализации эффективного контракта
3	Анализ трудовых договоров и местного законодательства на предмет их соответствия Программе и Приказу Минтруда РФ № 167н
4	Разработка показателей эффективности
5	Разработка новой формы трудового договора
6	Изменения в коллективный договор, должностные инструкции, положения об оплате труда
7	Уведомление работников об изменении условий трудового договора
8	Заключение дополнительных соглашений с работниками
9	Заключение трудовых договоров, отвечающих требованиям эффективного договора с вновь принятыми на работу

Если учреждение не согласно с текстами местных законов и трудовых договоров, это чревато судебными разбирательствами с работниками. Например, действующие договоры, заключенные с работниками, были признаны в суде за несоблюдение коллективного договора (апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.01.2017 по делу № 33-281/2017 (33-23098/2016)) . В результате суд обязал учреждение произвести доплаты работникам в соответствии с условиями коллективного договора.

Оформляем документы

После того, как ваше учреждение разработало и утвердило показатели эффективности и формы контрактов с сотрудниками, вы должны издать приказ о переводе в EC. Обязательно сошлитесь на Приказ 2190-р, ведь именно эти «иные причины» упомянуты в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Пример приказа о замене на действующий договор:

Если учреждение уже ввело показатели в соответствующие положения о КЭ, в приказе необходимо сделать ссылку на это положение.

Теперь, согласно запросу, мы уведомляем сотрудников.

Пример уведомления о введении действующего договора:

Приказ

Скачать

Уведомление о переходе на эффективный контракт

Скачать

Форма эффективного контракта

Скачать

Законные документы

Приказ Минтруда России от 26 апреля 2013 г. N 167н

Постановление Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р

Статья 72 ТК РФ. Изменение условий трудового договора, определяемое сторонами

Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Возможность заключения эффективного контракта на испытательный срок

EC вполне может быть на пробный период. Закон не запрещает. Заключение такого договора имеет ряд преимуществ:

• Получите объективную картину эффективности сотрудников.
• Ознакомление нового сотрудника с системой расчета заработной платы в компании.
• Снизить стоимость компенсации нерадивому работнику.

Важно подробно ознакомить новичка со всеми принципами работы по контракту. Этот вид трудового договора является новинкой для России, и именно поэтому так важно разъяснить все его нюансы.

Если работник не желает переходить на эффективный контракт.

Если работник не подписывает изменения и дополнения к трудовому договору, то работодатель, согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ вправе в связи с изменением организационных условий труда вносить изменения в трудовой договор по собственной инициативе. Если работник отказывается работать по условиям измененного трудового договора, то работодателю предлагается другая работа, доступная работодателю. Понятно, что работа на других вакантных должностях также будет подчиняться правилам действующего договора, но такова обязанность работодателя. Соблюдение данного порядка защищает учреждение от убытков (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.06.2019 по делу № 33-27527/2019).И только в случае отказа работника от другой предложенной ему работы начинается процедура увольнения по ч. 4 ст. 74 ТК РФ.

Как показывает судебная практика, работники часто жалуются на то, что в нарушение ст. 74 ТК РФ администрация не уведомляет о предстоящих изменениях и не объясняет причины, которые их потребовали (апелляционные определения Московского областного суда от 25.11.2015 по делу № 33-29095/2015 , Липецкого областного суда от 30.03.2015 по делу № 33-729а/2015, Свердловского областного суда от 01.03.2018 по делу № 33-3310/2018).

Допсоглашение о переходе

При переводе работника на действующий контракт следует учитывать, что положения, содержащиеся в этом документе, постоянно совершенствуются. Например, критерии эффективности могут быть изменены или дополнены. Поэтому изменения, вносимые в документ, могут быть не однократными, а множественными.

Такие изменения вносятся не сразу. Трудовым кодексом установлено, что в случае внесения изменений в договор в части его существенных условий работодатель обязан не более чем за два месяца уведомить работника о его существе и основаниях применения.

Такие договоры обычно заключаются по мере выработки критериев оценки качества и эффективности работы. Если работник не согласен, он может отстаивать свои права в суде. Однако судебная практика такова, что такие решения часто принимаются в пользу начальника.

Порядок расторжения

В Трудовом кодексе отсутствует понятие эффективного контракта. Это трудовой договор. Окончание нормальное.

Так, например, при прекращении трудовых отношений сотрудник должен подать заявление об увольнении за две недели. В иных случаях процедура прекращения трудовых отношений также осуществляется в соответствии с требованиями ТК РФ.

Внедрение эффективных договоров осуществляется на уровне государственных и муниципальных учреждений. Есть программа, согласно которой ожидается, что использование этого вида документа получит широкое распространение в этой сфере.

Однако если работодатель считает такой вид трудового договора более эффективным, он может внедрить его на своем предприятии в соответствии с положениями ТК РФ.

Основные проблемы при переходе на эффективный контракт.

В Экспертном отчете НИУ ВШЭ «Эффективный контракт для социальных практиков: тенденции, потенциал, решения»2 (далее – Экспертный отчет) анализируются уязвимости, выявленные при реализации эффективного контракта. В частности, в Экспертном отчете указывается, что на практике стали формироваться модели заработной платы, слабо привязанные к качеству работы учреждения и его сотрудников, а рост заработной платы иногда обусловлен увеличением нагрузки и снижением такого же качества услуг.

Как оказалось, поиск подходящих стимулирующих показателей, принципов и критериев стал непростой задачей. В учреждениях частично скорректированы «поощрительные показатели», которые были переименованы в «показатели результативности». В большей степени усилен индивидуальный характер материального стимулирования и не созданы механизмы стимулирования коллективов и объективные показатели результативности и качества труда. Увязка эффективного договора с независимой системой оценки качества услуг и включение результатов этой оценки в оплату труда выстраиваются крайне медленно.

Экспертный отчет предлагает выделить в структуре заработной платы следующие выплаты:

• официальный оклад;
• компенсационные выплаты (за условия труда);
• специальные выплаты за дополнительные виды работ (например, за классное руководство в школах);
• поощрительные выплаты постоянного характера (например, за ученую степень);
• переменные стимулирующие выплаты (за достижение показателей эффективности).

Ошибки при переходе на эффективный контракт

Иногда может оказаться, что работника не устраивают изменения в трудовых отношениях. Однако Трудовой кодекс дает руководителю право иногда в одностороннем порядке вносить изменения в трудовой договор. На основании статьи 74 ТК РФ это допускается в связи с изменением организационных условий труда. Это может произойти в следующих случаях:

1. Рабочие места совершенствуются, что подтверждается аттестацией.
2. Технические условия работы меняются. Это может быть связано с применением других технологий или применением новых видов оборудования.
3. Происходит структурная реорганизация.

Если ни одна из этих причин не соответствует действительности, то изменения в договор, заключенный с работником, должны быть внесены по общему согласию. Если работник против новых поправок, документ останется прежним. Поэтому предлагаемые изменения должны учитывать мнение сотрудников, быть обоснованными и понятными сторонам.

Если изменение было внесено в соответствии со статьей 74 ТК РФ, но работник отказывается, предусмотрены другие варианты трудоустройства. Однако следует отметить, что эффективные трудовые договоры действуют и на новых рабочих местах.

Может случиться так, что работник не имеет принципиальных возражений против нововведений, однако при переоформлении была нарушена предусмотренная законодательством процедура. В частности, сотрудники иногда могут жаловаться на то, что их вовремя не уведомили о предстоящих изменениях. Хотя объяснение причин предстоящих нововведений является обязанностью работодателя, об этом иногда забывают.

Одним из потенциальных источников ошибок при переходе на новую форму организации труда является разработка критериев эффективности. Они должны быть такими, чтобы стимулировать повышение эффективности труда. Однако в тех случаях. Когда на этом этапе были допущены ошибки. Они приводят к следующим проблемам:

1. Критерии недостаточно привязаны к результатам деятельности отдельных сотрудников и компании в целом.
2. Повышение заработной платы и стимулирующие выплаты ориентированы на увеличение нагрузки сотрудников, а не на качество и количество выполняемой работы.
3. Повышенная нагрузка может привести к снижению качества услуг.
4. Иногда при разработке критериев не уделяется внимание содействию достижению коллективного успеха.

Важно, чтобы критерии оценки сотрудников соответствовали качеству и эффективности выполняемой ими работы. Необходимо по возможности уменьшить влияние субъективных моментов в оценке качества и количества оказываемых услуг.

Достоинства и недостатки

Использование эффективных контрактов имеет важные преимущества:

1. Сотрудники видят, как измеряется их производительность, и могут получать оплату в соответствии с их производительностью. За более интенсивную работу сотрудник получает более высокую заработную плату.
2. Достигая отличных результатов, сотрудники могут рассчитывать на получение бонусов.
3. Доплата производится за имеющийся уровень квалификации.
4. Сотрудники видят, за какие результаты их вознаграждают, и заинтересованы в улучшении своей работы.
5. Разработанная система мотивации учитывает специфику деятельности конкретного учреждения при разработке системы мотивации.

Недостатком рассматриваемого вида договоров является недостаточная разработанность положений, на которых они основываются. Иногда предлагаемая система вознаграждения недостаточно эффективна.